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※ 未能簽署國際勞務合作合同，就開始項目的正式實施都是不規范的，尤其是在首次國別、首次合作對象、首批次項目，這一流程的控制特別重要。

※ 國際合作合同，除了規范條款以外，針對各個項目，肯定有其特殊的內容與約定。部分重復執行的項目在有需要不斷地完善中外合作方的責任、義務和項目的共識，更有操作細則的修訂也是經常的、合理的、完全必要的，此時的補充和備忘的增加，是經營公司的風險防范的重要手段。
※  很多的國際勞務的招生簡章中，都會用“年收入”和“月收入”的字樣來表示工資收入，很顯然這是不可以的。誰都明白月收入可以包含基本月工資、可能的加班費工資、可能的其它津貼，但是一部分國外和國內的中介公司就是這樣編制招聘簡章，以期表明自己項目的“高收入”來吸引勞務人員報名。
      當然各勞務經營公司選用商務部中國對外承包工程商會推薦使用的國際勞務規范參考合同時，這一問題自然就會被避免。但是這一最基本的國際勞務合作中原則錯誤還是不斷在發生，甚至具有幾十年經驗的經營公司也會偶爾在這一問題上犯錯。
七、總收入和基本工資問題
※  也有部分國家的部分雇主習慣的講報酬作為收入的標準表述，我們沒有必要，也不可能武斷地一概否定這種工資描述方法，但是我們經營公司必須要了解該國家的最近有關外國勞工的該行業的最低工資標準的信息，從而進行相應的計算來確定這一“小時工資”的合法性與合理性。
      例如澳大利亞2006年年底時的外國勞工移民廳可接收的年最低工資水平是﹩41850AUD，如果以每周合理工作時間的38.39小時計算，則折合最低“小時工資”是﹩20.66AUD左右。

對于這一數據也必須理解以下事項：

① 雇主提供的“小時工資”與此數據區別大嗎？
② “就算比﹩20.66AUD少很多，中國的工人都還是會接受的”，不要以為這種想法也可以，不對！真正的是否可以接受，一定要符合澳大利亞相應移民審查部門認為是合理的并可以給以接受的。
③ 部分國家、部分州、部分行業在該國別還是有特殊“標準”的，但不多，務必嚴格重視。
※ 目前，日本的服裝行業研修生項目是眾所周知的未能執行6+2的雙方約定的嚴重剝削性的勞務項目，部分經營企業為了在招聘人員時增加吸引力，大量用“每個月平均可以到手多少日元”的宣傳方式作項目說明，一旦勞務人員出國以后，企業加班不多或企業經營遇阻，肯定發生勞務人員的實際收入與出國前說明的預期不符問題，多少批服裝類日本研修生的群體性事件都因根源于此。
※ 歷來建筑勞務是我國對外勞務的主要行業種類之一，我們可以很自信地向各國宣傳中國的建筑技術勞務人員真是“鐵軍”，大批優秀的中國建筑工人為我們的援外事業和國際經濟技術合作做出了巨大的貢獻，但是，縱觀這幾年的中國對外勞務的大量的惡性的、后果極其嚴重的突發事件，幾乎清一色是建筑勞務項目。今年的赤道幾內亞項目、也門薩那機場項目、沙特阿拉伯項目，包括7月底不得不去處理的立陶宛項目，可以說問題都起因于“說明收入”與“實際收入”的不符，都是“總收入”“可以收入”“基本工資的定額要求”等等模糊和“故意模糊”造成的惡果。
收入與稅收問題
※  這些年中國大批國際勞務經營公司都在做日本研修生業務，日本的國際勞務市場成了大家的主戰場之一，經驗極其豐富，事業還在發展，是好事。但是正因為做大了，做順了，經驗主義的錯誤也不是再犯，例如，勞務人員的收入和稅收問題。
      日本研修生在研修期間，拿的是研修手當，是研修津貼，因為是津貼當然已無需納稅了，但是全世界及大多數國家與地區的國際勞務人員在其獲得各類勞務報酬時都必須交納稅收，而且在一些國別中，收入的所得稅很高，特別是在美國、加拿大、英國、澳大利亞等國家，因為國際勞工的報酬與本國人員的收入比，基本可以算“同工同酬”，所以納稅稅率非常高。
    就是在最低工資收入標準時，稅率也在20%-30%之間，當然所有的稅率都因人而有區別，婚姻、需扶養人口等各項家庭因素都有關系，但是，不納稅是不現實的，絕對不能用“日本業務經營”去對待，當然更不能故意模糊稅前工資和稅后收入的信息，誤導工人，而今的勞務人員可是中國歷史上維權意識最超強的一代！
    再有，大家都知道，日本研修生的第一年研修期間是不可加班的。但實際上部分日本中小企業以“各種其他津貼”的方式給研修生支付相應的“額外收入”。當然，研修手當是無需納稅的，但其他收入，是必須交稅的。這里是特殊的收入與納稅交織在一起，務必正確處理。
八、轉換性簽證、短期簽證和工作簽證問題
※  大部分國家和地區給以合法的國際外勞簽證是一年或數年的工作簽證，當然日本對普勞給以的是具有日本特色的第一年的研修簽證，以及后二年的技能實習簽證，但是，也有一部分國家因為各種本國的制度發給外勞的首次簽證是3個月的短期簽證，外勞進入該國以后，在首次簽證有效期內作正式工作簽證的再次申請，如果未能得到，無奈只能回國。
      這里雖然沒有必要“談簽色變”，沒有必要一概而論地說這種簽證的項目不可做，但必須清楚地認識到此類簽證流程的項目風險。
    因為勞務人員可是簽署了一年或數年的雇用合同或服務合同才赴境外勞務的，他們絕大多數可是繳付了全額的收入預計下的服務費才獲得出國的，當然大多數主流勞務經營公司在勞務人員因簽證原因而無奈提前回國時，公司會按約定退回相應的服務費給勞務人員，但是外方的中介與分成部分，往往難以全部追討回來了。勞務經營公司此時的損失就大了，當然不僅僅是經濟損失，誰都明了。
※ 轉換性簽證、短期簽證和工作簽證的必要性、合法性和實施條件，各國都有相應規定，也都有據可查的，千萬不能僅僅聽取外方雇主或中介公司的不完整說明或不負責任的“保證沒問題”就僥幸賭博，這是極其危險的，這幾年發生在馬來西亞及部分欠發達地區的勞務惡性事件都是這類原因造成的。
※ 澳大利亞工作簽證也有進入澳大利亞以后的確認手續，從2007年起，澳大利亞嚴格審核進入該國的外國勞工的各項保險的實施條件。而澳大利亞保險公司在對建筑、采礦、大型工程、大型機械行業的外勞的保險實施之前的確認日漸嚴格與認真，一旦發覺外勞的英語能力極差，保險公司就向雇主提二種結論：①要么不愿讓這樣的外勞接受保險，因為英語能力極差勢必無安全保障。②要么要求雇主支付幾倍普通保費以上的費用，這是高危人群與行業，否則工作準證無效，只能原路退貨，立即歸國處理。
※ 加拿大這幾年的國際勞務需求正在穩步開展，大家都了解加拿大工作簽證正式完整的獲取的四個步驟：LMO→赴加簽證+工作簽證批準信→工作簽證，已有不少經營公司將LMO作為“倒簽證”對待，鬧出不少笑話與事件。
    這一問題已不是新問題了，全國的勞務經營公司都有嚴格的管理措施和確保防止這一風險的制度和方法。但是這幾年原東歐及波羅的海沿岸的幾個國家以及馬來西亞等東南亞發展中國家的國際勞務項目，部分勞務經營公司無視這一情況，并且根本沒有做好切實的防范措施，也沒有相應對策，就在急功近利地盲目操作，政府主管部門不能放任，也不能疏忽監管。
    這一風險的防范在此再次贅述之，以提供給我們近年來取得經營資格的國際勞務服務公司參考。
如是首次僅能獲得短期（或臨時）簽證時
確認勞務人員到達就業國時的長期工作簽證申請的全部條件，我們的勞務人員是否符合
確認長期工作簽證的申請的雇主的條件是否符合
確認勞務人員在進入該國后是否還需要接受考試或上崗資格的獲取等條件
 相應提倡的業務流程：
如果勞務人員進入該國后因各種原因不能獲得長期工作簽證時
�。﹦趧杖藛T是否愿意并執行立即回國。如何約束？
ⅱ）勞務人員回國后，經營公司是否有能力將服務費按約定退回給勞務人員。具體細則？
這類業務的操作，該經營公司如果沒有駐外管理或業務人員，是不適合做的。所以，勞務人員在沒有正式獲得長期工作簽證前必須有長駐當地的經營公司的正式管理人員
    上述各項如果結論是模糊或者是不確定的，則必須立即停止該項目，后續的確認和安排已經是不需要了，任何的僥幸心理都是極其危險的。
※  再有，部分國家與地區的短期簽證轉工作簽證的項目已經出現過問題的，則后續的國際勞務經營公司原則上不要再實質性地展開這類項目，國外中介公司的任何信誓旦旦的承諾是不能輕易相信的，相信的應該是相關的法律、規定、親自的調查與了解、我國政府駐外機構的確認和走在前面的兄弟公司的成功經驗和發生的事件教訓。
      商務部合作司及中國對外承包工程商會，針對我國對外勞務合作事業中發生的各種動態與事件的信息都會在第一時間通知、告知全國的經營公司。我們務必重視來自政府主管部門和商會的相關信息。
九、國內合作合同與國際勞務合同的主要內容的     一致性問題
※  針對具體項目的國內合作合同的簽署，早于國際合作合同是沒有任何有效性可言的，但常有發生。國內基地公司出于尊重、信賴、競爭和面子，沒有重視上游經營公司國際合作合同的簽署情況，留下諸多問題。

※  國際勞務業務合作的全部合同，最終形成合同環，所有的雇主、中介或代理、中國經營公司、基地公司、勞務人員都必定按序組成合同關系主體，全部的合同肯定是環狀結構才是完整的，否則，就是最基本的結構風險。
※ 在組成合同關系主體間的各類合同中，凡涉及到勞務人員的條件、待遇、福利等條款的都是關鍵內容、必須保持全關系合同的“拷貝不走樣”，任何任意的模糊的調整都是不可存在的。

十、應聘人員的材料整理和關鍵情況的     調查確認問題
※   按照雇主的要求進行人員的招聘和考前培訓。對正式受理報名人員的標準化材料整理。對正式向外方提交材料前的關鍵情況的確認。最難、最重要的是情況確認。

※  而外方提供的材料可分為向政府申請必備材料和非申請的參考材料，前者的必備材料必須一致、嚴肅、真實、可調查，四條缺一不妥，有時信息是真實的，但無法證實，或者調查也不能獲得滿意的確認，同樣是不能使用的。

※ 各個國家與地區對外勞的申請材料的要求區別很大，中國經營公司熟悉的新加坡、日本、韓國的勞務申請材料是相對簡單的，但是英聯邦各國、歐共體、北美對外勞的申請材料中的必備部分是極其嚴肅、認真的，對必備材料的疏忽和經驗主義都是嚴重問題。
十一、委托選拔的責任認定問題
※  絕大部分的國際勞務面試、技能考試的執行，外方雇主會親自執行，但是，也有很多雇主出于對中方經營公司的信賴會委托選拔，在對人員招聘要求不甚嚴格與特殊的情況下，委托選拔沒有什么不好，但是，就算是招聘單純勞動力的項目，委托選拔的招聘質量責任也就加在了中方受委托者或公司上了，這是無疑的。

※  國際勞務人員的質量不僅僅是個人學歷、經歷、技能影響質量，更多的是整個雇傭合同期內的品性、性格、出國目的的非簡歷與技能條件，而委托選拔的直接責任無法回避，尤其面對80后為主體的國際勞務業務是更顯突出。
※ 委托選拔的糾紛與事件在日本研修生項目中的發生概率不高，而在勞務清包的建筑工程類項目中發生不少，糾紛發生的大量原因是“能力認定差異”，委托者理所當然“又要馬兒好又要馬兒少吃草”，但受托者又都會強調我給的個個都是優秀的，符合雇主提出的條件的。這類矛盾，大量發生在計時工資方法時的實際完成工作量不符雇主要求，或者是計件工資方法時的部分工人無法完成雇主要求的定額，最近發生在某東歐國家的江蘇籍建筑勞務事件就是這一根源。
※ 2007年春，俄羅斯圣彼得堡某家具生產雇主要求招聘50名勞務人員，故意輕松要求中國勞務經營公司委托招募與考核，初始條件極其寬松，但是，實際情況是工作條件極差，工作定額極高，故意采取委托選拔方式，以作責任轉嫁之準備。

※ 委托招聘與選拔如果發生在成熟雇主、成熟項目時，可以提高效率、節約成本，更可主動把關，應該放心大膽合作，但是對于新國別、新雇主，一般要求外方自主參加選拔與確認為宜。
    雇主對應聘人員的專業技術的能力確認，通常是招聘時進行考試，大部分普通的各產業的工人，此類考試不會引起什么風險，但是在專業技術要求較高的職業崗位和部分必須具備執業資格的專業人才的招聘時，由于考試現場與國外正式工作場所的環境不一致，使用設備不一致而引發的勞務人員到達國外正式受雇場所不能達到雇主期望的崗位能力要求時，糾紛會立即爆發。
十二、雇主對應聘人員的能力確認和資格認定問題
    此類風險的對策，全國優秀的勞務經營公司幾十年積累了豐富的操作經驗和嚴格的規定，外國雇主親自參加的招聘考試、必要的專業考試機構的能力考試（如新加坡建筑工的考試），大家都有非常成熟的經驗，但是對于新市場、新行業、新雇主這一風險還是很大的，例如前述的澳大利亞造船技工和建筑工。
    為避免這類糾紛風險，雇主對選招人員的技術能力的認定在考試的基礎上作正式“招聘決定書”的書面文件中中外雙方務必對正式被選拔的勞務人員的能力作出明白無誤的確認。
※ 國外雇主，尤其是歐美及澳大利亞雇主，相當重視應聘人員的同行業工作經歷，而中國勞務經營公司出于中國的實際國情，又往往去進行“技術性處理”，以前是國外雇主對應聘勞務人員的這一要求。當然，這樣的不得已而為之的實情，也不見得一點都不可行，但是，一旦勞務人員送到國外，用不了多久各方都會明白“原來如此”，結果是中國勞務經營公司的信譽下降。我們的經驗是與國外雇主作深入的溝通與交流，切實分析國外的要求的合法性與合理性，充分說明我方的實情與方法，共同的理解可以消除最大部分的信任隱患。
 
※ 目前，大部分的中國相關政府部門發行的技術資格等級證書在國外作簽證申請與工作準證申請時，有參考輔助作用，但是國外還有很多行業對于中國的資格證書尚未達到相互認可的階段，尤其是醫護、律師、會計、建筑、電器等行業與工種。最為嚴重的是部分國外雇主也完全不清楚自己國家的有關從業資格的法律規定時就輕率地招聘中國人員，致使勞務人員出國以后未能從事約定崗位而引發糾紛。
※   部分國家的部分職位工種是必須要具備資格證書的，最簡單的例如新加坡的建筑工，在中國境內就有杭州、南京、北京三個地方有培訓與考試中心。又例如日本、主要的英聯邦國家、美國、部分歐共體國家的醫院護士都要求達到該國規定的護士從業資格的考試與相應的證書，大部分這類考試機構在該國家內才有相應的資格考試，也只能在進入該國以后才能獲取。

資格認定和技能評估
※  部分國家的部分職位工種雖然沒有要求具備資格證書和上崗培訓證書，但是移民廳在審核該勞務人員的工作準證的申請時，要求提供由該國家具有該行業技術認定資格的人員對此勞務申請人作出的技術能力評估報告書。以及考試現場或者原就職現場的DVD錄像。
※ 國際上已有相當多的資格考試，已經在中國國內就可以報名并進行考試，考試通過后，相應的國家的資格認定機構已經可以在中國境內向合格者頒發證書，這些證書的取得不僅僅有利于中國勞務人員的簽證獲得和工作準許，更是為這些中國勞務人員到達國外以后的順利從業和升遷打下了極其可觀的基礎，我們勞務經營公司應該充分的了解、學習和研究。
十三、雇傭合同的簽署的簽署過程確認和       有效認定問題
※  勞務經營公司有責任督促、協助外方雇主與被正式錄用的中國勞務人員簽署有效的雇傭合同。

※  大量的外方雇主提供的雇傭合同是外文版的，沒有中文翻譯對照的雇傭合同的簽署是有缺陷的。一旦發生糾紛與事件，勞務人員可以以“當時在沒有完全理解的情況下簽署這一合同”為理由，保護自己的訴求。

※  大量的雇傭合同的簽署過程是粗糙的，是沒有簽署活動的證明材料，往往也是沒有有效的見證人和擔保者的確認和擔保簽署，留下了諸多問題。
※  大批的國際勞務人員是貧困人群，當然雇傭合同和出國勞務的服務合同中有許多違約條款與損害賠償條件，一旦認定是勞務人員的責任時，其違約的賠償責任容易認定，但是賠償的能力基本是沒有的，在如今不可收取履約保證金的現實面前，相應的履約擔保人及擔保人是否具有責任償付能力就極其重要了。

※  大量的國際勞務服務合同的違約責任條款，經過互相學習和經驗積累，已經極其詳盡了。但是，這類服務合同與國家的“合同法”及“勞動合同法”的相抵觸的表述則經常的大量地在發生，正因如此，這類“顯失公平”的服務合同的有效性，或者在發生相關事件時的依據性就被質疑了。
十四、有關出國前培訓和培訓業務
※  出國前培訓就是我們執行了幾十年的外派勞務的出國培訓，這是完全必要的、有效的，是我們這么多年國際勞務合作事業的經營活動中的重要業務環節。培訓的內容、教材、計劃、考核，在不斷地提高，今后還需要全體勞務經營公司繼續不懈地總結、探索，更上一層樓。
※  但是隨著一部分新興國際勞務市場和勞務種類的啟動，部分國家提出中國出國勞務人員的外語、專業技術能力與資格達到雇主特殊的生產與企業要求，在中國參加規定的“培訓”和“考核”，其中有一部分是確實需要的，但也有一部分是國外的中介機構或律師乘此機會設計的“培訓業務”，尤其是當“培訓完成以后才能參加招聘考試”的情況下，中方的風險很大，顯而易見，無論招聘的結果如何，國外的“培訓活動”的收入已經收取，尤其是海選式招聘前的“培訓與考核”，其國外機構的用心是昭然無疑的。
    在合理中隱藏狡猾，在正常中隱含風險，此類風險的防范不能依賴專門的法律制度，主要是依賴勞務經營公司的第一線領導的經驗、知識、技巧和經營理念的綜合能力。
※  培訓流程風險的判斷關鍵

  ■ 培訓的人數規模很大時
  ■ 同類培訓在全國幾個地方同時展開時
  ■ 單個培訓費用較高時
  ■ 培訓的直接成本不高，但外方收取的費用較高時
  ■ 培訓后的考試要求難以通過時
  ■ 培訓后的招聘計劃不很明確落實時
有一個例子
    某一個歐美國家，計劃招聘“大批量中國優秀的護士”外方提出了一個“完整的能力與資格培訓計劃”
中國方面先招聘幾位具有大學護理學教育經驗的教師作為未來的中方培訓助教
外國派教師來培訓中國方面推薦的培訓師，外國派來的教師的全部費用和培訓收益由中方事先就全額支付，要花幾萬美元
實際上是能力認定，以及部分教育方法交流，但外國機構說是培訓老師的培訓，時間不長，收費極昂貴
中國的培訓老師必須參加外國機構的資格考核，通過后，頒發資格證書，而這種資格肯定是“協會”類機構發放的，如果未能通過考核并獲得資格，就得重來
中國勞務經營公司招募準備赴歐美就業的優秀護士，并安排進培訓班，接受語言與專業能力的培訓，費用是很高的
中國的在職優秀護士，大部分都是二班工作，為了參加這類較長時期的培訓，無論目前的工作，還是費用，都會造成很大的負擔
最終能夠順利參加培訓并能通過考試的，不會很多，但是國外的培訓機構的過程利潤、目標就已經到達
※  中國勞務經營公司對于這類項目的設計，應該歸類于“培訓教育”的行業性質，或者在對項目的前景和未來有充分把握的情況下，設計成長期滾動類項目，而且，中國的經營企業必須與國外的合作機構結成“不以培訓為營利”的合作模式。這類定向培訓僅是出國就業的前期流程，中外雙方合作的利益只有在人員正式赴國外工作時才可獲取。中外雙方必須共同承擔培訓階段的經營風險。如果國外的合作者沒有此種長期執行此項目的經濟實力和人才實力的情況下，風險太大，不可實施。
※  此類項目設計必須綜合考慮，長期生源的保證、培訓費的社會接受能力、培訓后的通過率、培訓過程中外方能否合理地與中國分享利潤且共擔風險、培訓后通過考核進入對方國家就業，每一節點都必須有高比例的肯定結論，否則，不做為宜。

※  當然，如果上述各點都能有較高的保障，則務必早做、快做，以便搶先占領市場，取得更多的經驗，建立起品牌影響，拉開競爭對手和自己的差距，這是積極的經營之道。
十五、有關雇用年限、簽證年限、試用期等問題
※  大部分的國外雇主都會要求與中國勞務人員簽訂二年、三年或更長的雇傭約定
※  大部分的國別與地區給以的就業簽證是逐年發給的
※  新興的國際勞務市場都會有“試用期”規定
※  一般的情況下，都是
  合同雇用年限＞每次就業簽證有效年限＞試用期
※  風險是試用期后，雇主決定不要此勞務人員時，或首次簽證結束后，未能獲得后續簽證時的責任認定和處理細則。
      目前全國的一線主流勞務經營公司都在各相關合同中對此類情況有很多約定、規定、承諾的條款，似乎都很完善，但是，仔細分析后都存在著嚴重的認定困難、理解誤區、與新“勞動合同法”相抵觸的問題。
※ 日本從2007年5月份起，加強了對部分日本產業的研修生轉技能實習生的必要性審查，加強了對部分日本經營公司的接受研修生與技能實習生的安全性監督，致使部分行業的研修生與技能實習生未能獲取總共三年的勞務資格而提前結束回國，從而引發了一系列糾紛與群體事件。
※ 部分海外的建筑勞務項目和工程項目，在項目實施初期和高潮期必定會大量或超量招聘勞務人員，一旦部分項目完工進入后期階段，必定會部分提前減少工人；也有部分項目因種種原因提前結束了工程，不得不將勞務人員送回，發生上述情況時，如果總共二年勞務期才滿，一般都有糾紛發生的可能，當然，招聘與出國前的精確說明和勞務人員的有效確認可以避免危機的發生，但是合同周期的“提前”結束永遠不是好事。
※  雖然，這類問題的發生在我國的國際勞務合作業務的總體中是小概率事件，但是一旦發生在批量較大、國別敏感、被惡意炒作新聞的情況下，絕對是嚴重的企業后果、行業后果和國家印象嚴重受損的重大事件，不能輕視。

※  為此，建議各經營公司在各相關合同中都必須有充分的處理細則，都必須在合同之外有一系列的處理預案的準備，都應在經濟分配、責任認定方法、法律吻合的解釋方面有極深的研究和對策，在這里的全國一線主流勞務經營公司都有豐富的經驗積累，在此行業的交流和學習極其重要。
十六、提前結束雇用合同的處理細則和技巧
※  試用期后被結束合約及因簽證未能更新獲得而引發的提前結束雇用合同，也是此類問題的一部分，前面已有討論，不再贅述。

※  在此重點討論非上述二種原因以外，當前大量發生的勞資雙方的一方要求提前結束雇用合同時發生的糾紛和事件。

※  近年中國出國勞務的合同約定的滿約率逐年下降，勞資雙方在合同期內提出提前結束雇傭關系越來越多，尤其是中國勞務人員主動提出的情況大幅度增加，特別是在80年代的群體中更多，主要表現如后：
�。┮蛉嗣駧旁诜�步上升，勞務人員的收入相應在下降，造成勞務人員完成合同的欲望動力下降。

ⅱ）因大批勞務人員越來越多是在文革后出生的，從小的生活條件已經越來越好，沒有了吃苦的經歷和能力，家庭責任感越來越低，出國以后，很難長期忍耐艱苦的勞動條件和生活環境。這一代的很多年輕勞動者正如眾所周知的那樣，具有三強三弱的共同特性：
        自主意識超強、受雇意識弱
        工資要求超強、吃苦精神弱
        維權意識超強、自制能力弱
       這一群體對自己曾經簽約承諾的合同的履約責任和誠信度很低很薄。
ⅲ）大量的來自社會各個方面的真實和虛假的信息誘發勞務人員的認識變化和欲望變異。尤其在當今社會變革期間，大范圍的收入差異的崗位和機會同時在社會上存在，不能否認，對年輕人的吸引和沖擊不可估量。

ⅳ）  法制的不完善和缺損、違規違約的成本低下、誠信喪失后確實可以無所謂，使得部分勞務人員更加無所顧忌地毀約。
ⅴ） 道德觀念的淡薄和缺乏造成了大量的“合理”毀約事件的發生，無病裝病、小病說大病、尋找雇主企業的個別事由制造雇主的違約事實達到合理中止受雇關系，反過來向雇主和勞務經營公司提出服務費的追回甚至賠償要求。

ⅵ） 雖然此類事件的原因顯而易見，但責任認定的困難更是眾所周知，勞務人員可能用百分百的精力與時間與勞務公司“論理”，但勞務公司終究不能以應付訴訟為企業生存主業，這時的弱勢群體剛好與社會宏觀事實相反，可以說可悲與無奈，是大部分經營公司在這種場合的真實狀況。
※  在這種風氣盛行的階段，許多勞務公司在與勞務人員出國前的服務合同中，不斷增加各種約束的條款,但是,這些條款真的能否完全防止上述不良事件的發生,誰都清楚。而且，2006年新執行的“勞務合同法”是向廣大勞動者的利益傾斜的法規，我們廣大的勞務經營公司不能不深入地學習和研究。在當前不能執行履約保證金的現狀下，建立合情合理的處理細則，充分依靠勞務基地的政府支持，充分發揮勞務基地公司的管理能力和職能，充分做好上游勞務公司和下游基地公司的收益分配和平衡，以期共擔責任、共得收益、共承風險。
※  勞務經營公司必須改革歷史承繼下來的綜合服務費的責任定義。以往的觀念都是綜合服務費的收取量以勞務人員的合同收入作為計算依據的（例如12.5%、25%的常數設定），而且“外派”勞務的服務是勞務合同的總年限所伴隨的。理所當然推理為綜合服務費是勞務合同總月份數的線性函數：
    綜合服務費（y）=服務單價×勞務合同總月數（x）
    所以，大家都習慣了勞務人員提前結束合約回國，就會向經營公司提出按月計算的服務費返回的訴求。我們的一部分主管部門也是長期以此計算方法督促和指導這類糾紛的處理。

從時間段上分為：勞務人員出國前的國內服務段和勞務人員到達勞務國后的境外管理段二部分組成。

從經營公司的服務工作量上分：（除了工程承包性質的成建制勞務以外），大多數項目的工作量是國內部分占70%以上，境外管理僅30%之內。
※ 國際勞務合作業務中，經營公司的服務的階段劃分概念
    當然，在此鄭重申明，這并非是否定境外管理的重要性和責任性。但是，不容否認，國內服務部分的工作量是占極大部分比重的。我們長期從事的中高層次的勞務服務，則更是國內服務部分占工作總量的90%以上。更有一部分項目，勞務人員出國到達雇主企業，我們勞務經營公司的全部責任和義務就都完成了。
    正是以這一客觀業務情況為分析的基本要素，勞務人員向經營公司支付的綜合服務費，以及外方的傭金與服務費，全部按合同總月數作理論計算，顯然是不準確也不合理的。
※  在以往勞務人員的提前結束雇傭合同的事件極少發生的歷史階段，上述的理解方法的不準確與不合理并沒有造成過多的糾紛和問題。但是，如今因勞務人員的本人各種原因引起的不得不提前終止雇傭合同而提前歸國的事件不斷增加，且普遍化的時候，這一理解的后果就成為復雜問題了。
           
    所有的對策和處理細則，首先在對勞務經營公司向出國勞務人員提供的服務內容和服務工作量的階段上細分后，再做出合理的服務費的定義就很方便了。
※  現在大多數國際勞務合作項目，勞務經營公司在向勞務人員收取綜合服務費中，有相當一部分是支付給國外的中介公司或個別雇主公司作為傭金和合作服務費的。相應的處理也必須包含這一情況。

※  再次重申，建議出國勞務綜合服務費與勞務人員為了出國而發生的考試費、體檢費、證照費、培訓費、交通費、誤工費、機票費等等前期各種費用，務必分開，如何處理這些費用，各地各項目情況不一，如有需要，另外交流和探討。
十七、境外管理的設計和實施
       境外管理的管理內容、實施方法、機構設置、證照申辦、管理費收支、國際稅務、事件處理、國外機構協調、重大糾紛發生時的仲裁處置、訴訟以及當地警務合作，都是境外管理中必須詳細制定的規則、制度、標準作業流程和預案設計。境外管理是國際勞務業務服務的后半段，從外派勞務的通俗理解來看，這是售后管理，但是對比于商品銷售后的質量保障性的售后服務，是有原則性區別的。國際勞務的境外管理，是外派勞務業務服務在勞務雇傭合同期內的全流程管理，上述的管理內容、實施方法、機構設置、證照申辦、管理費收支、國際稅務、事件處理、國外機構協調、重大糾紛發生時的仲裁處置、訴訟以及當地警務合作的各個方面的設計與實施中都極具知識、經驗、技巧和手段，任何的輕視、疏忽、不以為然都會引發重大后果。
       境外管理的目標不僅僅是以實施的勞務項目“平平安安”為終結管理目標，優秀的境外管理是市場開拓的基本手段，對于一部分國別和行業來說，特別是對于大型的國外企業更是只會選擇具備高效的境外現場管理機構并且能提供有效管理協助的中國經營公司為中國合作伙伴。
        境外管理的實施當然需要管理成本，設計好管理費用的來源是項目初期談判的重要內容，輕率地疏漏了項目實施后的境外管理的分工、責任、管理費用是短視的經營態度；僅僅注意了管理費用的收支與分配，而忽視可能發生的稅務問題，也是對從事國際業務缺乏經驗與知識的表現，只考慮境外管理的常態作業內容，對重大事件與糾紛的處置毫無預案的設計與準備，也不是準備長期發展該國別勞務合作的積極方法。
        境外管理發生常態管理成本以外的費用時就認為是國際勞務業務的經營損失，是極其錯誤的，這一錯誤的觀念經常使得管理人員和領導在重大事件處理時，滿腦袋都是“額外費用”和“賠付成本”，嚴重妨礙了對事件處理的決策和果斷，患得患失、延誤時機，造成更大經濟損失和政治損失。境外管理階段的重大事件處理的費用支出就是國際勞務業務的小概率成本之一，就是外派勞務這一特殊服務貿易的風險成本，用這一正確的指導思想統領下的境外管理的成本與費用的預算和經營流程才可使我們的境外管理得以切實、高效、漂亮地進行。
        上述種種情況就是很多經營公司一旦遇到國際勞務業務出現較嚴重事件時，要么束手無策，要么全線撤退、“賠了夫人又折兵”，徹底放棄這個市場，終其原由都是境外管理的根本問題。

國際勞務合作業務全流程管理的工具和手段
     國際勞務業務全流程管理工具和手段，也是具體操作中必不可少的條件，在而今信息化處理早已進入了全部行業的時代，更何況國際人力資源的服務領域。

     三年前，在商務部領導的直接指導下，承包商會組織研制開發的《中國對外勞務合作管理系統》就是一個集合了廣大優秀的勞務經營公司的多年的實踐、經驗、智慧、技巧的產品。不僅僅是業務操作的良好工具，更是為企業發展ERP系統的不可缺少的基礎平臺。

     有關《中國對外勞務合作管理系統》的應用和咨詢，可以直接與承包商會溝通與聯系。勞務軟件結構

國際勞務法律法規政策規定的主要文件
一、綜合管理
      1、中華人民共和國主席令 公布《中華人民共和國對外貿易法》（2004年第15號）
       行政管理
      2、對外貿易經濟合作部 國家體改委 國家經貿委 關于印發《對外勞務合作管理暫行辦法》的通知（[1993]外經貿合發第582號）
      3、對外貿易經濟合作部 監察部 公安部 國家工商行政管理局 關于加強對外勞務合作歸口管理有關問題的通知（[1996]外經貿合發字第285號）
       行業管理
      4、商務部辦公廳 關于轉發《中國對外承包工程和勞務合作行業規范（試行）》的通知（[2000]外經貿合字第5號）
      5、中國對外承包工程商會 對外勞務合作協調暫行辦法（2000年5月1日）
        境外領事保護和服務
      6、外交部 中國境外領事保護的服務指南(2003年版)
      7、對外貿易經濟合作部 關于印發《關于加強我國駐外使（領）館經商參處（室）對對外承包工程和勞務合作業務管理的規定》的通知（[1999]外經貿合發第332號）
        財政扶持
      8、財政部 商務部 關于印發《對外經濟合作專項資金管理辦法》的通知（財企[2005]255號）
      9、財政部 商務部 關于對外經濟技術合作專項資金支持政策有關問題的通知（財企[2006]124號）
        統計制度
      10、商務部 對外承包工程、勞務合作和設計咨詢統計制度（商合發[2004]690號）

二、行業準入
       經營資格
      11、商務部 國家工商行政管理總局令 公布《對外勞務合作經營資格管理辦法》（2004年第3號）
      12、商務部 關于執行《對外勞務合作經營資格管理辦法》有關問題的通知（商合發[2004]473號）
      13、商務部 關于印發《對外勞務合作經營資格證書管理辦法》的通知（商合發[2004]474號）
      14、商務部辦公廳 關于邊境小額貿易企業申請或換領《對外勞務合作經營資格證書》有關問題的通知
（2004年12月17日）
      15、商務部 工商總局令 關于《對外勞務合作經營資格管理辦法》補充規定（2005年第14號）
      16、商務部令 公布《外派海員類對外勞務合作經營資格管理規定》（2005年第15號）
        雇傭金制度
      17、對外貿易經濟合作部 財政部 對外勞務合作備用金暫行辦法（2001年第7號）
      18、商務部、財政部令 公布《關于修改<對外勞務合作備用金暫行辦法>的決定》（2003年第2號）
三、市場準入及管理中國港澳特別行政區
      19、商務部 國務院港澳辦 中央政府駐澳門聯絡辦 關于內地輸澳勞務管理體制改革的通知（商合發[2003]262號）
      20、國務院港澳辦 公安部 商務部 《關于調整內地赴港澳勞務人員審批辦證手續》的通知（[2004]港辦交字第261號）
      21、商務部辦公廳 關于貫徹落實內地輸澳勞務管理體制改革有關問題的緊急通知（商合字[2004]28號）
      22、內地居民從事勞務往來香港或者澳門特別行政區審批管理工作暫行辦法（2004年8月1日執行）
        亞洲
      23、中國中日研修生協力機構  中國中日研修生協力機構成員行為準則（中日研文［2005］01號）
      24、中國對外承包工程商會  關于承包商會駐日本代表事務所正式啟動研修生失蹤專項認證指導工作的通知（承商勞函字［2006］074號）
      25、中國對外承包工程商會  赴韓研修生業務協調小組成員公司行為規范（2003年12月25日）
      26、中國對外承包工程商會  關于中馬勞務合作有關事項的通知（承商勞函［2006］309號）
      27、中國對外承包工程商會  關于執行對新加坡勞務合作市場行為規范的通知（承商勞發［2003］83號）
        亞洲
      28、中國對外承包勞務企業新加坡協會　關于實施新加坡勞務合作項目合同核準的通知（［2003］承新協函字006號）
      29、中國對外承包勞務企業新加坡協會　中國對外承包勞務企業新加坡協會成員公司行為準則
      30、中國對外承包工程商會　關于對約旦勞務合作業務有關情況的通報及進一步加強對約旦合作業務協調和規范的通知（承商勞發［2004］152號）
      31、中國對外承包工程商會　以色列勞務合作業務協調管理暫行辦法（2003年1月1日）
        亞洲-其他地區
      32、對外貿易經濟合作部 關于進一步加強對我國公司在巴基斯坦開展承包勞務業務管理的通知（[1997]外經貿合函字第78號 1997年6月4日）
      33、對外貿易經濟合作部 關于中國公司在巴基斯坦開展承包勞務業務管理的通知（1995年9月20日）
      34、商務部辦公廳關于向海灣國家派遣勞務應注意的幾個問題的緊急通知（[2000]外經貿合發第23號 200年7月24日）
      35、商務部關于請承擔《中華人民共和國政府和巴林王國政府關于勞務合作及職業培訓領域的合作協定》具體執行工作的通知（外經商合函[2002]392號 2002年7月1日）
      36、關于對阿聯酋輸出勞務須在國內辦理勞務人員學歷證明及認證的通知（2003年5月22日）
        非洲
      37、中國對外承包工程商會　關于執行對納米比亞勞務合作市場行為規范的通知（承商勞發［2003］87號）
      38、中國對外承包工程商會　毛里求斯勞務合作業務協調管理暫行辦法（2002年11月8日）
     
        歐洲
      39、中國對外承包工程商會　關于下發《中國對外承包工程商會對德國廚師勞務合作業務協調管理暫行辦法》的通知（2003年7月22日）
      40、中國對外承包工程商會　關于進一步規范輸德國廚師業務的通知（承商勞函［2005］157號）
      41、中華人民共和國商務部和大不列顛及北愛爾蘭聯合王國衛生部　關于招聘護理專業人員合作意向書（2005年6月1日）
      42、中國對外承包工程商會　關于印發《中國對外承包工程商會對英國護理專業人員勞務合作業務協調管理暫行辦法》的通知（承商勞發［2006］150號）
      43、對外貿易經濟合作部、勞動和社會保障部、國家外國專家局關于印發《中華人民共和國政府和俄羅斯聯邦政府關于中華人民共和國公民在俄羅斯聯邦和俄羅斯聯邦公民在中華人民共和國的短期勞務協定》的通知（外經貿合發［2001］123號）
        美洲
      44、中國外派勞務人員申請進入北馬里亞納群島聯邦確認辦法（2001年11月5日）
      45、中國對外承包工程商會　對北馬里亞納群島聯邦勞務合作業務協調暫行辦法（修訂稿）（2005年４月１日執行）
      46、中國對外承包工程商會　關于做好塞班制衣勞務突發事件應對工作的通知（承商勞函［2005］159號）
      47、商業部辦公廳　關于進一步做好輸北馬里亞納群島聯邦勞務工作的通知（商合字［2005］93號）
      48、中國對外承包工程商會　關于進一步規范對塞班勞務合作業務派遣合同的通知（承商勞函［2006］318號）
      49、中國對外承包工程商會　關于向塞班建筑業等５個行業派遣勞務人員有關事項的通知（承商勞函［2006］321號）
      50、中國對外承包工程商會　關于進一步規范對塞班勞務合作業務的通知（承商勞發［2006］132號）
        海員、漁工專業
      51、中國對外承包工程商會　關于印發《外派海員勞務合作相關規范》的通知（承商勞發［2006］139號）
      52、一、 中國對外承包工程商會　中國外派漁工協調機構成員公司行為規范（2004年2月18日）
      53、對臺灣地區漁工勞務合作
（1）對外貿易經濟合作部關于向臺灣地區遠洋漁輪派遣漁工勞務有關問題的緊急通知（1998年7月17日）
（2）對臺漁工勞務業務協調管理暫行辦法（2004年2月18日）
（3）商務部等七部委《對臺灣地區漁工勞務合作管理辦法》（2006年3月3日）